中共中央办公厅、国务院办公厅于2014年2月27日印发的《关于加强和改进新形势下档案工作的意见》（以下简称《意见》），是一个具有鲜明时代特征的纲领性文件，充分体现了党和国家对新形势下档案事业发展的关心、重视和支持。上海市委、市政府高度重视对《意见》的贯彻实施，根据档案工作要服务上海“四个中心”和国际大都市建设的实际，印发了《关于加强和改进新形势下本市档案工作的实施意见》（以下简称《实施意见》）。
《意见》在第二十二条“加强档案干部队伍建设”中指出：“建立科学的引才育才机制，引进和培养档案专业人才；积极运用远程教育开展档案干部继续教育，让广大档案干部接受专业培训，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍”。《实施意见》也结合上海实际，对档案干部队伍建设提出了具体要求。
笔者通过对两个《意见》的学习，深感档案人才队伍建设对于推进新形势下档案事业的发展具有十分重要的意义。特就强化综合档案馆的专业人才队伍建设作些探讨，以抛砖引玉。
一、新形势下档案事业的发展需要一支高素质的档案专业人才队伍
（一）高素质的专业人才队伍是我国综合档案馆功能不断完善的需要
2009年在上海召开的全国档案馆工作议上，国家档案局局长杨冬权在工作报告中重新对新型国家档案馆作了明确的功能定位，即国家档案馆是爱国主义教育基地、档案安全保管基地、档案利用服务中心、政府信息公开中心、电子文件管理中心。综合档案馆的基本功能从1983年4月颁发的《档案馆工作通则》第二条提出的“永久保管档案的基地”和“科学研究和各方面工作利用档案史料的中心”这两位一体，到目前确定的“五位一体”，是顺应时代潮流、与时俱进的发展过程，也是新形势下国家对档案馆功能建设的要求，其落脚点就是要将综合档案馆打造成现代化的公共档案馆。
综合档案馆“五位一体”功能的建设，首先需要我们对这五项功能要作准确、全面的科学理解，以端正建设的指导思想和厘清建设的路径。而“五位一体”的公共档案馆的真正实现，则关键在于人，为此我们要努力建设政治素质和专业素质好、信息技术能力强、基础知识面宽，梯次分明、结构合理，适应本地区档案馆工作发展需要的档案专业人才队伍。
（二）高素质的专业人才队伍是综合档案馆现代化发展的需要
以信息技术为基础的现代高新技术的出现，给档案工作带来了巨大的变化。主要表现为档案信息载体的多样化、管理对象的信息化、工作方式的自动化、服务方式的网络化。如今综合档案馆的现代化已不仅仅体现在现代化的馆库，更为主要的是体现在：档案资源全民化、档案信息数字化、档案传输网络化、档案保护现代化。以上这些变化带给档案工作的是机遇也是挑战，对档案工作提出了更高的要求，需要与之匹配的高素质专业人才去实施、去完成。
（三）高素质的人才队伍是综合档案馆公共化的需要
综合档案馆公共化的核心在于维护公民利用档案的权利。公共的实质是为社会所共有，而不归私家或某些团体、组织所有；是为公众服务，而并非仅仅为私家或某些团体、组织服务。为此，综合档案馆要以维护公民权利为核心，具体应体现为：构建平民化的馆藏，为实现公民利用档案的权利提供资源基础；建立公共档案馆文化，营造亲和、舒适的利用氛围；坚持用户至上的服务宗旨，平等、公正地对待每一位用户，最大限度地确保公民能够利用档案。而综合档案馆公共化的实现，则需要档案专业人才在思想观念上完成相对应的转变。
二、综合档案馆专业人才队伍建设的现状不尽如人意
（一）高端人才严重匮乏
人才是事业发展的关键性因素，综合档案馆自然也不例外，高素质的专业人才已经成为综合档案馆发展的根本动力和决定性因素。然而，综合档案馆当前实际的高端人才状况却与此相差甚远。就上海地区来看，上海市职称改革工作领导小组办公室1999年9月29日发布的沪职改办[1999]14号《关于实行专业技术职务结构比例管理，做好专业技术岗位设置工作的通知》中，对区县档案馆规定为：“档案专业技术职务最高可设副研究馆员”。于是，直到2007年才在区级档案馆出现了第一位破格晋升的研究馆员。至2012年，全市具有高级职称的73位，其中市档案局馆32位；正高职称11位，其中市档案局馆6位。这与上海档案事业的持续发展来讲是不相适应的。
（二）专业人才队伍尚未真正形成
一个档案馆的发展故然离不开少量高端人才的引领，但要想全方位地推进档案馆事业的发展，还必须有一支结构合理的专业人才队伍。现在尽管不少档案局馆都已经开始关注专业人才队伍建设，但往往都是浮于表面的，或是仅仅以行政职务或技术职称为标志的，至于真正从对于档案馆事业发展所起长远作用的角度来评价和组织专业人才队伍则还明显不够，全市和各区、县档案馆的专业人才队伍尚未真正形成。
（三）人才的培养和确立机制缺失
一方面，目前综合档案馆既缺乏自身培养人才的能力，又没有吸引人才的优势。我们在培养和造就人才尤其是高端人才方面还没有一套切实有效的机制，对人才的培养、使用、考核等基本停留在各自为政，完全按照人事管理的权限在进行。事实上对专业技术人才的培养、使用、考核、激励等完全可以采用灵活多样的方式。这一点在教育、卫生系统都已经有较为成熟的做法。另一方面，综合档案馆专业人才队伍还没有形成科学的确定和调整机制。我们需要通过一定的形式来明确专业人才队伍，随后从科研、带教、本职岗位等几个方面对其实行一定的考核、奖励。
三、强化综合档案馆专业人才队伍建设的对策
（一）明确档案专业人才队伍的类型
档案专业人才队伍中包括档案专业人才和相关专业人才两部分。档案专业人才主要有档案资源整合人才、编研开发人才、档案鉴定人才等等。一个档案馆的每一项业务工作内容都要培养和造就一个专门人才，由其以此为主攻方向，兼及其他。而其在主攻方向上的水平、成效则要力求达到全市领先水平。相关专业人才主要包括法律人才、计算机人才、宣传人才、档案文化传播人才、交际型人才等等。这类人才要通过自身努力和与区内有关部门联合后，能够达到独挡一面的要求。
（二）完善档案专业人才队伍的结构
1、档案专业人才的层次结构。从整个专业人才队伍来看，可以分为市和区、县两个层次。本结构需要由市档案局馆牵头、区县档案局馆配合来共同完成。内容主要包括两个方面：一是建立全市的高端专业人才队伍。建立高端人才的信息库，建立高端人才业绩档案，掌握高端人才基本信息，为高端人才的引进、评价、使用和交流等打好基础，对高端人才实行动态管理。二是根据客观需要和人才实际，在市档案馆确定全市档案学科带头人，并以带头人为核心，吸纳各区、县相应专业人才参加，在全市范围内建立分学科人才小组。
就区、县档案馆而言，一方面是从全市整体结构出发，根据实际情况，重点培养、确立专业人才，以作补充；另一方面就是培养和形成本区、县档案专业人才队伍，包括吸纳机关、基层档案人才的加盟。
2、档案专业人才的整体结构。是指整个档案专业人才队伍的结构，即多种形态个体的相互补充。一是坚持人才结构的整体性。强调整体人才设计，发挥整体人才优势，形成整体人才合力，产出整体人才效益。主要包括年龄结构、知识结构等等。年龄结构仍以老中青结合，形成一定的梯次最为合适，这样可以便于不同年龄段的性格互补和在人才发展中的传帮带。二是要注意人才队伍知识结构的多样性。以往我们较多注意的是档案专业人才，这在档案馆事业发展的一定阶段起到了一定的作用，但长此以往其弊端也是显而易见的。如果一个档案馆里档案专业毕业生比率过高的话，档案工作的发展就容易受到“专业思维”和“隧道视野”（即除了自身专业或领域之外，其他什么也看不见）的约束，现在计算机人才的短缺矛盾比较突出。人才队伍一定要形成多学科的知识结构，这样才能有利于知识互补和档案事业的深入发展。
3、档案专业人才的个体结构。主要包括三个方面：首先是身体素质，这是个人最基本的素质，是人的素质结构中的物质载体，包括性格、体质、体力和精力等方面；其次是思想政治素质，包括正确的理想和信念、人生观和价值观、改革和创新意识、良好的职业道德；再次是知识素质，是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识，这是区别于其它专业领域人才知识结构的主要标志。
（三）拓展档案专业人才队伍的建设途径
1、规划组织。综合档案馆专业人才队伍建设是一个系统工程，要以《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《规划纲要》）为指导，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，造就一支政治坚定、业务精通、作风过硬、爱岗敬业的复合型、专家型档案专业人才队伍。要立足长远，制定科学合理的人才规划，做到谋划发展时考虑人才保证，制定规划时考虑人才需求。建立引进、服务、激励、保障、投入等机制，不断激发专业人才的创造活力和创业热情，努力构建人才辈出、人尽其才、才尽其用的新格局。
2、以具体形式明确一支专业人才队伍。在全市范围内组织起一支专业人才队伍，如天津市档案局在2004年下发的“关于加强档案人才队伍建设的意见”中提出“制定并实施‘185’人才培养工程，即努力构建由10名左右在国内领先，具有一定影响力的专家级领军人物组成的国家级高层次人才；由80名左右在本市具有较高学术造诣的市级学术技术带头人；由500名左右区县局级中青年业务骨干组成的高层次人才梯队。”又如重庆市档案局，坚持科教兴档、人才强档，大力实施“555档案人才”工程。明确在“十二五”期间培养选拔5名左右在全国具有一定影响力的档案专家，50名左右在全市具有较高学术造诣的档案拔尖人才，500名左右档案业务骨干。
《实施意见》指出：把档案干部培训、交流、使用列入干部培养和选拔任用统一规划，统筹安排，造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍。档案专业人才队伍的建设有其一定的特殊性，需要在具备条件时以一定的形式给予认定。
3、加强培养。创设一套科学、实用的人才培养机制，树立人人都能成才的观念。充分认识档案事业面临的新的发展机遇和挑战，坚持以档案馆事业发展需要和工作实际需求为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，以领衔科研课题、承担重大编研项目、主持重点工作任务等为载体，注重在实践中培养、造就专业人才。尤其是在中青年拔尖人才的培养上有所突破，要给他们提供较多的接收新知识、新技术的机会，不断改善中青年拔尖人才的成才条件。
4、科学使用。原中共中央总书记胡锦涛强调：要“敢为事业用人才”。这一重要论断深刻揭示了事业发展与人才作用的内在关系，是对科学发展人才观的进一步丰富和发展。《规划纲要》中也指出：“以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。”
以前在用人方面提得比较多的是“事业留人、感情留人、待遇留人”，这些措施在实际工作中曾取得过一定的成效，但不尽人意之处也非常明显。这是因为“事业”能够留得住的是那一小部分能将职业当作事业来做的人才，而就相对比重较大而又由于思想认识或是经济原因等尚未能达到将工作当作为之终身奋斗的事业的人才而言，“事业留人”太大了一点、太远了一点；“感情”留人局限性很大，由于领导人员的变动、局馆整体环境的变化等，感情会发生变化；而“待遇”留人则一定是要以专业人才的心理比较平和为前提，否则一旦出现这山望着那山高，就无法真正达到留人的目的。
其实，一方面是事业需要人才，而另一方面人才也需要事业。按照马斯洛需要层次理论的五个层次来说，人才具有生理需求，即指维持生存及延续种族的需求；安全需求，即指希求受到保护与免于遭受威胁从而获得安全的需求；社交需求，即指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求；尊重需求，即指获取并维护个人自尊心的一切需求；自我实现需求，即指在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即个人所有需求或理想全部实现的需求。只要向人才提供一个充分展示个人能力的平台，让他们充分展现其才能，取得成就、受人赏识、获得成长，铸就其有成就感，这对于专业人才来说就是一种极大的精神慰籍。由此看来，科学、合理的使用才是留住专业人才的最佳方案。
5、恢复档案专业技术职称的评定。综合档案馆参照公务员管理后取消了档案专业技术职称的评聘工作，此项做法对于人员管理也许是有其好处的，但对于档案事业的发展却明显带有负面影响。事实上，“参公”管理无意间强化了档案馆人员的“官本位”意识，思维方式和工作思路都会朝着行政管理型转变。其实在一个档案局馆对于行政管理人才的需要是非常有限的，而对外输出行政管理人才虽然对于改善档案事业发展的社会环境有一定的益处，但对于档案馆事业的持续发展显然是不利的。所以希望能够恢复档案专业技术职称的评定工作，在具体方式上可以是只评资格而不于聘任。
6、强化激励。首先是要完善专业人才评价手段。大力开发应用现代人才测评技术，努力提高专业人才评价的科学水平，强调专业技术人才的评价重在社会和业内认可。其次是要尝试绩效津贴方案，探索政策框架下的薪金、津贴分级体系，使个人收入与工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，建立优秀专业技术人才贡献激励机制。再次是要设立优秀专业技术人才卓越贡献奖，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，对有重大贡献的人员予以重奖，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。尤其对于高端人才可以实行特殊津贴、科研补贴等多种有效的激励措施。
总之，我们要大力激发档案专业人才的工作和创新潜能，努力促进专业人才积极投身于档案工作实践、科研和社会服务工作。只有这样，我们的档案专业人才队伍才会是一池活水，才能在推进档案馆事业的科学发展中发挥巨大的作用。
（严永官）
